Consejos para desarrollar su marca como Gerente exitoso

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La gestión eficaz de las personas es difícil, y nadie nace sabiendo cómo hacerlo. Sin embargo, esta es una habilidad que se puede aprender. Para llegar a ser un mejor administrador, sugerimos los siguientes cuatro pasos que son simples pero muy importantes:

1. Establecer objetivos apropiados.
El establecimiento de objetivos es esencial. Ayuda a los empleados a priorizar sus actividades y centran sus esfuerzos. Al establecer metas con los empleados, asegúrese de que son los objetivos SMART.

Los objetivos también deben ser significativos para el empleado. Y eso requiere incluyendo recompensas suficientes para el logro de metas, y las consecuencias para el fracaso. Estos se asegurará de que el logro de la meta deseada se elevará a la parte superior de la lista de “cosas por hacer” del empleado.

Cerca del final de su vida, HL Hunt, el multimillonario, hecho a sí mismo, se le pide que nombre los requisitos para el éxito. El respondió: “Sólo hay dos necesidades reales de éxito en la vida. El primer requisito es decidir exactamente lo que quiere [el establecimiento de objetivos]; la mayoría de las personas nunca llegan a ese punto. El segundo requisito es determinar el precio que tendrá que pagar para conseguirlo, y luego resolver a pagar ese precio. ”

No podríamos estar más de acuerdo.

2. Desarrollar un plan para lograr las metas.
Después de la fijación de metas con el empleado, arma un plan para alcanzarlos. Para lograr cualquier meta específica, el empleado deberá comprometerse a un conjunto de acciones. Una meta sin un plan de acción es sólo un sueño. No es real y no es probable que suceda.

Otro problema es que la mayoría de la gente no entiende cómo romper grandes proyectos, objetivos o tareas en pasos de acción. Como gerente, usted puede utilizar su experiencia y conocimiento para guiar al empleado en este sentido. Mantener el número de acciones necesarias se convierta en abrumadora limitándolos a lo que el empleado pueda lograr razonablemente dentro, digamos, dos semanas.

Fijar fechas, e incluso una vez que tenga sentido, porque cuando el empleado tiene que completar cada paso de acción. Esto creará la urgencia necesaria para hacer el trabajo de una manera oportuna.

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Por último, tener una reunión el mismo día y al mismo tiempo cada semana, como un mecanismo para revisar el progreso y la creación de una fecha límite natural para su personal. La reunión puede ser tan corta como 15 minutos o tan largo como una hora, pero debe estar compuesto de tres segmentos.

Durante el primer segmento, el empleado debe informarles sobre su progreso. Utilice el segundo segmento para dar la retroalimentación de los empleados y ayudarle a superar los obstáculos que se interponen en el camino. Establecer nuevas acciones, incluyendo fechas y horas de finalización, en el segmento final.

3. Potenciar el empleado.
Para maximizar la probabilidad de que sus empleados a alcanzar sus objetivos, potenciar a ellos. “Capacitar” aquí incluye tres tareas: En primer lugar, formar a sus trabajadores para realizar las tareas necesarias para lograr sus objetivos. Esto incluye dar a los empleados suficiente entrenamiento de habilidades que sean competentes. En segundo lugar, motivar a su gente.

No debe haber recompensas para el éxito y las consecuencias para el fracaso. Un entorno que se basa únicamente en cualquiera de recompensas o consecuencias va a crear una cultura disfuncional. Tendrá empleados que, o bien se haya acostumbrado a una existencia club de campo o bien viven en el miedo de cometer errores.

Tampoco es propicio para la productividad a largo plazo. Por último, eliminar obstáculos que se encuentran bajo el control de la empresa. Asegúrese de que las personas tienen las herramientas, el equipo y la información que necesitan para hacer su trabajo. La eliminación de obstáculos incluye el desarrollo de políticas y procedimientos eficaces.

4. Evaluar el rendimiento y hacer los ajustes.
Una vez que los tres pasos anteriores se han completado, evaluar el desempeño y realizar los cambios necesarios. No estamos hablando de las evaluaciones anuales de desempeño. Una revisión formal puede ocurrir sólo una vez al año, pero la dirección efectiva requiere evaluar el desempeño con mucha más frecuencia.

Para los empleados nuevos a la organización o que participan en el aprendizaje de una nueva tarea, es posible que necesite para evaluar el desempeño de cada día o tal vez incluso con más frecuencia. Por lo tanto, alejarse de la pantalla de su escritorio y una computadora y caminar alrededor de las áreas donde sus empleados trabajan. Deja de hablar y hacer preguntas. Estar disponible e interesado.

Los empleados que han demostrado su competencia sólo podrán exigir una reunión semanal para mantener el rumbo. En cualquiera de los casos, teniendo un papel activo en la supervisión y comentar sobre su desempeño beneficie tanto a la organización y los empleados.

Al final, la gestión de personas es difícil. No es una ciencia exacta, y no hay ninguna varita mágica que va a asegurarse de que siempre salga bien. De hecho, a mí no siempre hacerlo bien. Incluso los gerentes excepcionales cometen errores. La buena noticia es que la buena gestión de las personas es una habilidad que se aprende.

Con el trabajo, usted puede mejorar su capacidad en esta área. Haciendo que tendrá un gran esfuerzo de su parte, pero si su empresa va a prosperar, sus habilidades como gerente será de vital importancia.

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